|
|
|
|
Добрый день!
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем следующее:
Полагаем, заключение срочных договоров или договоров ГПХ с работниками, выполняющими постоянную работу, сопряжено с высокими рисками переквалификации в трудовые отношения.
Наибольшие риски для организации возникают при заключении договоров ГПХ, если они фактически подменяют трудовые отношения.
Обоснование:
В ситуации, когда работники (водители, диспетчеры, секретари, технички, охрана) выполняют постоянную работу, а договоры с ними перезаключаются через юридическое лицо, выигравшее торги, возникает высокая вероятность признания таких отношений трудовыми.
Риски при заключении договоров ГПХ:
-Если по сути своей отношения, оформленные договором ГПХ, имеют признаки трудовых (подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, выполнение трудовой функции по должности, личный труд, регулярные выплаты, создание работодателем условий труда и т.д.), контролирующие органы (ГИТ, ФНС) или суд могут переквалифицировать их в трудовые. Это влечет за собой обязанность работодателя уплатить страховые взносы, НДФЛ, пени и штрафы за весь период действия договора, а также предоставить работникам все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством (отпуска, больничные и т.п.).
-Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения характеризуются выполнением работником за плату трудовой функции, подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а также обеспечением работодателем условий труда. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, не допускается.
-Признание отношений трудовыми может осуществляться как самим работодателем по заявлению работника, так и государственным инспектором труда или судом (ст. 19.1 ТК РФ ).
-Административная ответственность: За заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, предусмотрена административная ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ .
Риски при заключении срочных трудовых договоров:
-Срочный трудовой договор может заключаться только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ . Если работа носит постоянный характер, а срочный договор заключается для обхода трудового законодательства, он может быть признан заключенным на неопределенный срок.
-Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет. Срочный договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ ).
-В частности, абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ , допускающий заключение срочного договора для выполнения заведомо определенной работы, не предполагает заключение такого договора для обеспечения исполнения обязательств по договорам подряда, если срочный характер отношений обусловлен исключительно сроком действия этих договоров подряда (См. Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина И.А. Сысоева" ).
Наибольшие риски для организации возникают при заключении договоров ГПХ, если они фактически подменяют трудовые отношения. Это связано с тем, что последствия переквалификации (дополнительные начисления, штрафы, предоставление гарантий) могут быть более существенными, чем при неправомерном заключении срочного трудового договора.
Поскольку вы указали, что работники выполняют постоянную работу, а договоры перезаключаются, это указывает на признаки трудовых отношений.
В такой ситуации наиболее безопасным вариантом было бы оформление трудовых отношений, возможно, по совместительству, если работники имеют основное место работы в другом месте.
Однако, если вы не можете принять их в штат, то при заключении договоров ГПХ необходимо максимально дистанцироваться от признаков трудовых отношений, четко прописывая в договоре предмет договора как выполнение конкретного объема работ или оказание конкретной услуги, а не выполнение трудовой функции.
Важно, чтобы исполнитель сам определял порядок выполнения работ, не подчинялся вашему внутреннему трудовому распорядку, не использовал ваше рабочее место и материалы (если это возможно), и чтобы оплата производилась за результат, а не за отработанное время.
Подборка:
2. ч. 4 ст. 5.27, КоАП РФ {КонсультантПлюс}
