|
|
|
Ответ Эксперта Линии консультаций по экономическим вопросам |
Рассмотрев Ваш вопрос, сообщаем:
В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В рассматриваемой ситуации полагаем, что в расчет среднего заработка можно включить только те премии, которые предусмотрены системой оплаты труда (п. 2 Положения № 922).
Премия за непрерывный стаж относится к выплатам стимулирующего характера и зависят от трудовых показателей, а именно от стажа работы, должностного оклада или производственных результатов (п.2 ст. 255 НК РФ).
Таким образом, при расчете среднего заработка можно включить премию за непрерывный стаж.
Обоснование:
Виды выплат стимулирующего характера рекомендуется определять с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818.
К выплатам стимулирующего характера согласно указанному Перечню отнесены:
-
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
-
выплаты за стаж непрерывной работы;
-
выплаты за качество выполняемых работ;
-
премиальные выплаты по итогам работы.
При конкретизации в организациях видов выплат стимулирующего характера могут применяться и иные выплаты, которые рекомендуется делить на выплаты, носящие обязательный (постоянный) характер, и выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также на поощрение за выполненную работу (согласно показателям и критериям оценки эффективности деятельности, предусмотренным в организации) (п. 5.2 Методических рекомендаций).
К выплатам, носящим обязательный (постоянный) характер, можно отнести выплату за наличие квалификационной категории, установленной по результатам аттестации.
Размеры выплат за стаж непрерывной работы рекомендуется определять дифференцированно с учетом продолжительности непрерывной работы с помощью коэффициентов или процентов от размеров ставок заработной платы или должностных окладов работников, устанавливаемых по квалификационному уровню ПКГ, а работников, не включенных в профессиональные квалификационные группы, - от размеров окладов (должностных окладов), обозначенных в трудовом договоре.
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, за качество выполняемых работ, премиальные выплаты по итогам работы, а также иные выплаты стимулирующего характера определяются на основе показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагогических и иных работников.
Разработку показателей и критериев оценки эффективности деятельности работника рекомендуется осуществлять с учетом таких принципов, как:
-
объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также коллективных результатов труда;
-
предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также коллективных результатов труда;
-
адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;
-
своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результатов;
-
прозрачность - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.
Не рекомендуется вводить стимулирующие выплаты, в отношении которых не установлены конкретные измеримые параметры (например, стимулирующие выплаты за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда), а также в зависимости от формализованных показателей успеваемости обучающихся.
Подборка:
